Le contrat d’intérim, aussi appelé contrat de travail temporaire (CTT), est une solution idéale pour les entreprises ayant des besoins ponctuels et pour les travailleurs à la recherche de missions temporaires.
En réalité, il repose sur deux contrats distincts :
- Le contrat de mission, qui lie l’intérimaire à l’entreprise de travail temporaire (ETT).
- Le contrat de mise à disposition, qui formalise la relation entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice pour laquelle l’intérimaire effectue la mission.
Dans cet article, nous vous expliquons en détail ce qu’est le contrat d’intérim, ses règles principales, ses avantages, et ses spécificités légales.
Définition et principes du contrat d’intérim
Qu’est-ce qu’un contrat d’intérim ?
Le contrat d’intérim est une forme de contrat à durée déterminée (CDD) qui fonctionne grâce à une relation entre trois acteurs :
- Un salarié intérimaire,
- Une entreprise de travail temporaire (ETT),
- Et une entreprise utilisatrice.
En pratique :
- Le salarié est embauché par une ETT, qui devient son employeur.
- Il est ensuite mis à disposition d’une entreprise pour effectuer une mission temporaire.
Le recours à l’intérim est strictement encadré. Une entreprise ne peut l’utiliser que dans des cas précis, comme :
- Remplacement d’un salarié absent,
- Accroissement temporaire d’activité,
- Travaux temporaires par nature (emplois saisonniers),
- Insertion de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles,
- Complément de formation professionnelle,
- Apprentissage,
- BOETH (motif lié à la personne et non aux besoins de l’entreprise).
Les acteurs impliqués dans le contrat d’intérim
Entreprise de travail temporaire (ETT)
L’ETT, aussi appelée agence d’intérim, est l’employeur officiel de l’intérimaire. Son rôle est essentiel :
- Elle recrute les intérimaires selon les besoins des entreprises,
- Elle s’occupe de toutes les démarches administratives, tels que la paie et les déclarations auprès de l’administration (DPAE).
- Elle formalise la mission en signant un contrat de mise à disposition avec l’entreprise où travaillera l’intérimaire.
En résumé, l’ETT est le lien central entre le salarié et l’entreprise utilisatrice.
Entreprise utilisatrice
C’est dans cette entreprise que le salarié intérimaire réalise sa mission. Bien qu’elle ne soit pas l’employeur direct, elle a des responsabilités importantes :
- Fournir au salarié tous les moyens nécessaires pour qu’il puisse accomplir sa mission efficacement,
- Garantir des conditions de travail sûres et équitables, identiques à celles de ses salariés permanents.
L’entreprise utilisatrice est donc le lieu où l’intérimaire met ses compétences au service d’un besoin précis.
Salarié intérimaire
Le salarié intérimaire est engagé par l’ETT pour effectuer une mission temporaire dans une autre entreprise. Bien qu’il soit en situation temporaire, il a droit à une égalité de traitement par rapport aux salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.
Ses avantages :
- Il reçoit une rémunération équivalente à celle d’un salarié occupant le même poste,
- Il perçoit deux indemnités spécifiques :
- Une indemnité de fin de mission,
- Une indemnité compensatrice de congés payés.
En clair, même en tant qu’intérimaire, le salarié bénéficie de droits solides et d’un accompagnement administratif par l’ETT.
Les cas de recours au contrat d’intérim : quand les entreprises peuvent-elles y recourir ?
Le contrat d’intérim est une solution réservée à des besoins ponctuels dans l’entreprise. Il est encadré par le Code du travail pour protéger les salariés et préserver l’emploi permanent.
Remplacement temporaire d’un salarié
L’intérim est utilisé lorsqu’un salarié est absent (maladie, congé maternité, congé parental, congé sabbatique). Cela permet à l’entreprise de maintenir son activité pendant cette absence.
Accroissement temporaire de l’activité
En cas de pic d’activité, comme une grosse commande, l’intérim permet d’embaucher rapidement des salariés pour répondre aux besoins.
Emplois saisonniers et d’usage
Dans certains secteurs, comme l’industrie, l’agriculture, ou le médical, les entreprises font appel à des intérimaires pour gérer les périodes où les besoins en main-d’œuvre augmentent.
Insertion de personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles
L’intérim peut être utilisé pour accompagner des personnes éloignées de l’emploi, en leur offrant une première expérience professionnelle et une insertion dans le monde du travail.
Complément de formation professionnelle
Certaines entreprises font appel à l’intérim pour permettre à des salariés en formation d’acquérir une expérience professionnelle en complément de leur apprentissage théorique.
Apprentissage
Le recours à l’intérim peut aussi concerner des jeunes en apprentissage, leur offrant des missions temporaires en parallèle de leur formation, afin de mettre en pratique leurs compétences.
BOETH (Bilan de compétences et orientation vers un emploi temporaire)
Ce cas de recours, qui n’est pas lié aux besoins de l’EU, mais à la personne bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Durée, renouvellement et période d’essai du contrat d’intérim
Quelle est la durée maximale d’un contrat d’intérim ?
En général, la durée maximale d’un contrat d’intérim est de 18 mois, renouvellements compris. Toutefois, certaines situations spécifiques permettent d’ajuster cette limite, et il existe des exceptions.
Durée initiale et nombre de renouvellements possibles
Un contrat d’intérim peut être signé pour une durée initiale allant de quelques jours à plusieurs mois. Au-delà de cette durée, il peut être renouvelé sous certaines conditions, dans la limite de 18 mois maximum. La loi autorise jusqu’à deux renouvellements par contrat, à condition que la durée totale du contrat, renouvellements inclus, respecte la limite légale en vigueur.
Limites légales et exceptions spécifiques
Certains cas permettent d’étendre la durée maximale d’un contrat d’intérim au-delà des 18 mois habituels. Par exemple, un contrat d’intérim signé pour le remplacement d’un salarié absent peut durer jusqu’à son retour dans le cadre d’un contrat à durée minimale.
La période d’essai dans le contrat d’intérim
Comme dans tout contrat de travail, une période d’essai peut être prévue dans le contrat d’intérim. Celle-ci permet à l’entreprise et à l’intérimaire de s’assurer que la mission et les conditions de travail répondent bien aux attentes de chaque partie. La durée de cette période d’essai dépend de la durée totale du contrat :
- Pour un contrat de moins d’un mois : la période d’essai ne peut excéder deux jours.
- Pour un contrat d’un à deux mois : elle est limitée à trois jours.
- Pour un contrat de plus de deux mois : la période d’essai peut aller jusqu’à cinq jours.
Le délai de carence entre deux contrats d’intérim
Lorsque l’entreprise souhaite faire appel de manière continue à un intérimaire, un délai de carence doit être respecté entre deux contrats sur un même poste. Cette mesure vise à éviter que l’intérim devienne un substitut au recrutement permanent.
Le délai de carence est généralement fixé à un tiers de la durée du contrat précédent pour les contrats de plus de 14 jours, et à la moitié de la durée pour les contrats de moins de 14 jours.
Il est toutefois possible de déroger à cette règle dans certaines situations, notamment en cas de remplacement ou d’urgence.
De plus, les branches utilisatrices peuvent fixer, par accord de branche étendu, leurs propres règles sur les modalités de calcul du délai de carence et les exceptions à cette règle. Cela permet d’adapter le délai de carence en fonction des spécificités de chaque secteur d’activité.
Formalités et mentions obligatoires dans le contrat d’intérim
Les mentions obligatoires dans le contrat de mission
Le contrat de mission est un document écrit et encadré par la loi, destiné à formaliser la relation entre l’entreprise de travail temporaire (ETT) et le salarié intérimaire. Ce document doit inclure des informations précises pour être valable, car il permet de définir clairement les conditions de la mission et les droits de l’intérimaire.
Parmi les mentions obligatoires, on retrouve notamment :
- L’identité du salarié : nom, prénom, et toutes les informations nécessaires à son identification.
- La durée de la mission : dates de début et de fin de la mission, avec une mention des possibilités de renouvellement si celles-ci sont prévues.
- Le motif de recours à l’intérim : par exemple, remplacement d’un salarié absent, surcroît d’activité, ou mission saisonnière.
- Le poste de travail occupé et la qualification professionnelle requise, afin de clarifier les tâches que le salarié intérimaire devra accomplir.
- Les conditions de rémunération : le salaire doit être précisé, ainsi que les primes éventuelles et les indemnités de fin de mission et de congés payés. La rémunération doit être au moins égale à celle que recevrait un salarié permanent sur un poste similaire.
- Les équipements de protection nécessaires, le cas échéant, si la mission comporte des risques spécifiques.
- La période d’essai : si une période d’essai est prévue, sa durée doit être mentionnée dans le contrat de mission.
Les mentions obligatoires dans le contrat de mise à disposition
Le contrat de mise à disposition est un autre document essentiel dans la relation tripartite de l’intérim. Ce contrat, signé entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, précise les modalités de la mission et les responsabilités de chacune des parties. Il contient les informations suivantes :
- L’identité de l’entreprise utilisatrice et celle de l’ETT, afin de préciser qui est responsable de chaque aspect du contrat.
- Le motif du recours à l’intérim, qui doit être en adéquation avec les situations légales permettant le recours à un contrat temporaire.
- Le poste de travail et la qualification requise : l’entreprise utilisatrice doit spécifier le poste sur lequel l’intérimaire sera affecté, pour assurer que la mission soit adaptée à ses compétences.
- Les conditions de travail et les éléments relatifs à la sécurité : l’entreprise utilisatrice doit veiller à ce que le salarié intérimaire bénéficie de conditions de travail conformes aux normes en vigueur, en particulier en matière de sécurité.
- La durée de la mission, ainsi que toute possibilité de renouvellement, afin que la mission soit encadrée dans un cadre temporel précis.
Droits et obligations de l’intérimaire
Droits individuels du salarié en contrat d’intérim
Les intérimaires jouissent des mêmes droits fondamentaux que les salariés permanents, avec certaines spécificités propres au travail temporaire.
Rémunération et conditions de travail équitables
Un intérimaire doit percevoir une rémunération équivalente à celle d’un salarié permanent occupant le même poste, y compris les avantages et primes éventuelles.
De plus, l’entreprise utilisatrice doit garantir des conditions de travail conformes à la législation, notamment en matière de sécurité.
Indemnités de fin de mission et de congés payés
L’intérimaire a droit à une indemnité de fin de mission (IFM) équivalente à 10 % de sa rémunération brute totale, en compensation de la nature précaire de l’emploi.
Cependant, l’IFM peut ne pas être versée si :
- L’intérimaire se voit proposer un CDI à l’issue de sa mission,
- La mission est interrompue pour faute grave et/ou démission,
- Rupture du CTT par le salarié intérimaire, même pendant la période d’essai,
- Faute grave du salarié intérimaire,
- Force majeure,
- Contrat de mission-formation,
- Missions réalisées dans le cadre du CDI intérimaire.
L’intérimaire bénéficie également d’une indemnité compensatrice de congés payés, représentant 10 % de sa rémunération brute totale, pour couvrir les congés auxquels il aurait eu droit.
Accès aux équipements de travail
L’agence d’intérim doit fournir à l’intérimaire les équipements de protection nécessaires si le poste présente des risques spécifiques.
L’entreprise utilisatrice doit lui permettre d’utiliser les installations de l’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés permanents.
Droits collectifs de l’intérimaire
En tant que salarié, l’intérimaire dispose également de droits collectifs :
- Accès aux instances représentatives : Les intérimaires peuvent voter aux élections des représentants du personnel dans l’entreprise de travail temporaire. Dans certaines conditions, ils peuvent aussi participer aux élections professionnelles dans l’entreprise utilisatrice, notamment si leur mission dure plus d’un an.
- Participation aux activités sociales et culturelles : Selon la loi, l’intérimaire peut bénéficier des activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique (CSE) de l’entreprise utilisatrice, comme les autres salariés.
Accès à la formation et évolution professionnelle
Le contrat d’intérim, bien que temporaire, n’empêche pas l’accès à la formation professionnelle :
- Droit à la formation : Les intérimaires peuvent bénéficier d’actions de formation pour renforcer leurs compétences et développer leur employabilité. Ce droit est renforcé par le Compte Personnel de Formation (CPF), accessible à tous les travailleurs, y compris les intérimaires.
- Accompagnement à l’évolution professionnelle : Les entreprises de travail temporaire offrent souvent des parcours de formation continue afin d’aider les intérimaires à progresser dans leur carrière et à accéder à des missions de plus en plus qualifiées. Cet accompagnement est essentiel pour leur permettre de maintenir leur employabilité dans un marché du travail évolutif.
Obligations de l’intérimaire
Le salarié intérimaire a également des obligations à respecter :
- Respect des consignes de travail et de sécurité : L’intérimaire doit respecter les consignes fournies par l’entreprise utilisatrice, en particulier en matière de sécurité. Toute violation de ces règles peut entraîner une sanction ou même la fin de sa mission.
- Respect des horaires de travail : L’intérimaire doit se conformer aux horaires établis par l’entreprise utilisatrice et respecter les délais convenus pour chaque tâche.
- Confidentialité et loyauté : Bien que temporairement intégré dans l’entreprise utilisatrice, l’intérimaire doit faire preuve de loyauté et de discrétion, notamment concernant les informations confidentielles auxquelles il pourrait avoir accès au cours de sa mission.
Fin et rupture du contrat d’intérim
Fin de la mission et indemnités de fin de contrat
La fin du contrat d’intérim se produit à l’issue de la mission, lorsqu’un salarié intérimaire a accompli la tâche pour laquelle il a été embauché. Lorsque la mission prend fin, le salarié a droit à certaines indemnités.
- Indemnité de fin de mission : En règle générale, le salarié intérimaire perçoit une IFM équivalente à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée de la mission. Elle est destinée à compenser la précarité de l’emploi intérimaire. Cependant, cette indemnité peut être exclue dans certaines situations spécifiques, par exemple lorsque l’intérimaire est en CDI intérimaire.
- Indemnités Compensatrice de Congés Payés : Le salarié intérimaire reçoit ces indemnités, généralement versées sous forme d’une indemnité compensatrice en fin de mission.
- Attestation Pôle emploi : À la fin de la mission, l’entreprise de travail temporaire délivre une attestation Pôle emploi qui permet à l’intérimaire de faire valoir ses droits à l’assurance chômage, s’il n’a pas retrouvé un emploi dans l’immédiat.
Rupture anticipée du contrat d’intérim
À l’initiative de l’entreprise
L’entreprise utilisatrice peut mettre fin à la mission d’un intérimaire avant la date prévue, mais cela ne se fait pas sans conséquence. La rupture anticipée de la mission par l’entreprise nécessite la justification de certaines raisons, telles que :
- Faute grave de l’intérimaire : Si le salarié intérimaire commet une faute grave, l’entreprise peut décider de mettre fin à la mission sans préavis. Par exemple, un comportement inapproprié ou une insubordination peuvent constituer des motifs légitimes de rupture immédiate.
- Force majeure : Si des circonstances imprévues rendent impossible la réalisation de la mission (par exemple, un sinistre ou des événements exceptionnels), l’entreprise peut également interrompre le contrat avant son terme. La force majeure est une situation légale qui permet de rompre un contrat sans encourir de sanctions.
À l’initiative de l’intérimaire
L’intérimaire peut également décider de mettre fin à sa mission avant la date prévue. Toutefois, il doit respecter certaines règles :
- Respect du préavis : L’intérimaire doit généralement respecter un délai de préavis pour quitter son poste, en fonction des conditions prévues dans son contrat de mission. Ce délai varie selon les secteurs d’activité et la durée de la mission, mais il ne peut pas être inférieur à un jour.
- Motifs légitimes : Pour que la rupture soit considérée comme légitime, l’intérimaire doit invoquer des raisons valables, telles qu’une proposition d’emploi en CDI.
La rupture anticipée d’un contrat d’intérim, quelle qu’en soit l’origine, doit toujours être formalisée dans un document écrit, avec des motifs clairs et une notification à la partie concernée. Le respect des règles de procédure est essentiel pour éviter des litiges et garantir la régularité de la rupture du contrat.
Les spécificités du CDI intérimaire (CDI-I)
Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?
Introduit en 2014, le CDI intérimaire est un contrat de travail signé entre un salarié et une entreprise de travail temporaire (ETT), dans lequel l’intérimaire est engagé pour effectuer des missions temporaires successives.
- Sécurité de l’emploi : Le salarié en CDI-I bénéficie de la stabilité du contrat à durée indéterminée, ce qui signifie qu’il n’est plus contraint de rechercher une nouvelle mission à chaque fin de contrat. L’entreprise de travail temporaire doit veiller à proposer régulièrement des missions, et, en cas d’inactivité entre deux missions, l’intérimaire perçoit une rémunération minimale garantie.
- Alternance entre missions et périodes sans activité : Le CDI-I est structuré de manière à inclure à la fois des périodes d’activité (missions) et des périodes sans activité (intermissions). Durant les intermissions, l’intérimaire ne travaille pas pour une entreprise utilisatrice, mais reste salarié de l’ETT, ce qui assure un revenu continu même entre les missions.
Les avantages et inconvénients du CDI intérimaire
Avantages du CDI intérimaire
- Stabilité de l’emploi pour l’intérimaire : L’intérimaire bénéficie de la sécurité d’un CDI, ce qui lui permet d’avoir des perspectives plus claires en termes de revenus et de développement professionnel. Le CDI-I offre également l’accès aux mêmes droits sociaux qu’un CDI classique, comme l’accès aux prêts bancaires et aux allocations chômage.
- Rémunération continue : Entre deux missions, l’intérimaire en CDI-I perçoit un salaire de garantie minimale, qui lui assure un revenu stable même en l’absence de mission. Cela représente un avantage non négligeable pour les intérimaires qui sont souvent exposés à des périodes d’inactivité.
- Opportunités de développement professionnel : Le CDI-I permet aux salariés de cumuler des expériences variées dans des secteurs et entreprises différents, ce qui favorise le développement de nouvelles compétences et l’élargissement de leur réseau professionnel.
Inconvénients du CDI intérimaire
- Flexibilité exigée : Le CDI-I impose souvent une certaine flexibilité géographique et fonctionnelle à l’intérimaire, qui doit être prêt à accepter des missions variées dans des lieux différents. Cette flexibilité peut être contraignante pour certains travailleurs.
- Périodes d’inactivité : Bien que l’intérimaire perçoive une rémunération durant les intermissions, il n’est pas à l’abri de périodes sans mission, ce qui peut être frustrant pour ceux qui souhaitent travailler en continu.
- Conditions de travail variables : Les missions étant réalisées dans différentes entreprises utilisatrices, les conditions de travail peuvent varier. L’intérimaire doit ainsi s’adapter régulièrement à de nouveaux environnements et à des équipes différentes, ce qui peut être déstabilisant pour certains.